PDV : rattrapage de séance


Vous avez du mal à suivre le film ? Rassurez-vous c’est normal, nous non plus on n’a pas bien compris dans un premier temps…

La CFDT Palatine, qui est mobilisée pour défendre les meilleures contreparties pour les salariés est aussi là pour décrypter les hypothèses de travail et vous aider à vous projeter dans cette période anxiogène.


 



Rappel des trois cas de figure du PDV pour les salariés concernés :

1. Je quitte l’entreprise : (signature d’un CDI ou d’un CDD de + de 6 mois à l’extérieur du groupe, inscription à une formation d’adaptation ou de reconversion, concrétisation d’un projet de création ou de reprise d’entreprise)
2. Je pars à la retraite
3. Je ne souhaite pas partir mais mon poste est supprimé 

 Cas 1. Je quitte l’entreprise : dans quelles conditions financières ?

Le cadre légal en matière de PDV impose le versement d’une indemnité minimum  correspondant au montant versé en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique. À ce jour la Direction tente de s’en exonérer et présente des modalités moins disantes, très loin de la convention collective (supérieure au socle légal) et des pratiques du Groupe.

Si cette condition n’est pas satisfaite, la CFDT n’acceptera jamais un tel cynisme et interrompra la négociation  !




Cette condition est fondamentale pour discuter des autres mesures qui doivent être cumulatives à cette indemnité :  le maintien du salaire durant le congé de reclassement, le financement adapté des formations, l’aide à la création ou la reprise d’entreprise, etc.

Dans tous les cas, la Direction ne pourra déroger au cadre légal et même conventionnel (mieux disant) si elle impose unilatéralement le PDV sans l’aval des syndicats !




Cas 2. départ à la retraite ?

Initialement la proposition de la Direction était d’autoriser un congé de fin de carrière de 12 mois (6 mois travaillés et 6 mois dispensés d’activité payés à 70% du salaire).

La CFDT défend un dispositif allant jusqu’au 1er janvier 2024 (12+12 mois), pour permettre à une population plus large d’être éligible à ce dispositif. Nous demandons une revalorisation du salaire à 80% pendant 24 mois.


Cas 3. quelle mobilité ?

Pour l’instant c’est la méthode Coué. La RH est persuadée que tout se passera bien. En dehors des départs volontaires, elle mise sur les offres crées en interne pour repositionner tout le monde… Sans exclure que des licenciements pourraient intervenir à l’issue du processus, si certains n’acceptaient pas les solutions proposées !

Nos exigences :

Obtenir les meilleures compensations financières pour ceux d’entre vous qui se positionneront sur un nouveau poste :

-Le versement d’une prime était réservé aux changements de métier : nous attendons la confirmation de son élargissement à toutes les prises de poste de manière proportionnée.
-Au-delà de la charte de mobilité Groupe nous attendons la revalorisation de la prime de mobilité géographique, cumulable avec la précédente.

Garantir à ceux qui ne se retrouveraient pas dans ces offres, un accompagnement au repositionnement interne ET Groupe et pas seulement l’accès à la bourse de l’emploi. Nous attendons des propositions personnalisées et engageantes pour tous les salariés compte tenu de la complexité du processus de recherche dans la bourse à l’emploi.  Personne ne doit accepter d’être affecté sur un poste non voulu, sans avenir et possiblement dans des conditions de travail dégradées.


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